A recente sanção presidencial do Projeto de Lei (PL) n386/2023, que altera o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estende e garante maior proteção à maternidade e à primeira infância no Brasil. A lei permite a prorrogação da licença-maternidade, após a alta da mãe e do bebê em casos de internação que ultrapassem 14 dias, modificando a forma de contagem do período de afastamento e suscitando dúvidas importantes sobre sua aplicação e os impactos para o ambiente corporativo.

Para entender a relevância desta nova legislação, é fundamental compreender sua gênese, que remonta a uma importante decisão do Supremo Tribunal Federal (STF). A Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327, conforme amplamente noticiado na mídia em 2022, questionou a literalidade do § 1º do artigo 392 da CLT. Esse dispositivo estabelece que o início do afastamento da gestante pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento do bebê.

O Supremo Tribunal Federal, em uma decisão histórica, entendeu que, nos casos de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido – seja por prematuridade ou outras complicações – que excedam 14 dias, a contagem da licença-maternidade e do salário-maternidade deve ser iniciada somente a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

Importante destacar que, por meio da referida decisão, o STF não “criou” uma lei, mas tão somente interpretou o artigo 392 da CLT à luz dos princípios constitucionalmente assegurados da dignidade da pessoa humana, direito à vida e à saúde do recém-nascido, proteção à maternidade e à infância. Ou seja, a Corte Suprema reconheceu que a finalidade da licença-maternidade – o convívio, o cuidado e o aleitamento materno – seria frustrada caso o período de internação prolongada consumisse o tempo de licença.

A decisão veio preencher um vácuo legislativo, uma vez que a CLT não tratava explicitamente dessa situação de internação prolongada e, por ser uma decisão do STF em ADI, possui efeito erga omnes, válido para todos em âmbito nacional, e efeito vinculante, que deve ser seguido pelos demais órgãos do Poder Judiciário e pela administração pública.

Então, o Projeto de Lei 386/2023 teve como objetivo alterar o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), formalizar e inserir no texto expresso da CLT o entendimento que já havia sido consolidado pelo STF na ADI 6327. O Poder Legislativo apenas transformou em norma jurídica escrita, sancionada pelo Poder Executivo, aquilo que o Poder Judiciário já havia decidido como a correta interpretação da lei e da Constituição.

Ao alterar a CLT, ao que nos parece, a lei confere maior segurança jurídica para empregadas, empregadores e para a própria administração pública, como o INSS. Antes, a regra dependia da interpretação judicial; agora, está expressa na CLT, minimizando a necessidade de judicialização caso a caso. A lei assegura de forma ainda mais clara que a mãe terá o tempo integral de licença para cuidar do filho após a alta hospitalar, sem que parte desse direito seja “perdida” durante a internação inicial.

Portanto, a lei sancionada reforça a tese já referendada pelo STF e torna a decisão do Poder Judiciário uma regra legal explícita, retirando-a do campo da interpretação judicial e colocando-a no corpo da lei trabalhista. Este é um exemplo de como os poderes atuam em conjunto para aprimorar o arcabouço normativo em resposta às necessidades sociais e à evolução dos direitos fundamentais.

A mudança legislativa, que modifica a forma de contagem do período de afastamento, suscita dúvidas importantes sobre sua aplicação e os impactos para o ambiente corporativo. A principal dúvida que está sendo levantada é: “Se a mulher ficar 6 meses internada com o bebê, a empresa terá que arcar com 6 meses mais os 120 dias de licença-maternidade?”. A resposta direta é não. Tecnicamente, a empresa não “paga” pelos 6 meses de internação como se fossem licença-maternidade adicional.

A nova lei não adiciona o período de internação prolongada ao final da licença-maternidade. Em vez disso, ela posterga o início da contagem dos 120 dias (ou 180 dias, para o caso de “empresas cidadãs”, previsto na Lei n.º 11.770/2008) de licença-maternidade. Funciona da seguinte forma:

Período de internação: se a mãe ou o recém-nascido permanecerem internados por mais de 14 dias após o parto, o período de internação é tratado como uma incapacidade temporária, análoga a uma licença médica.

Início da licença-maternidade: os 120 dias (ou 180 dias) da licença-maternidade propriamente dita só começarão a ser contados a partir da data de alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

Exemplo prático: se uma mãe dá à luz e o bebê (ou a própria mãe) precisa ficar internado por 6 meses, durante esses 6 meses a mãe estará afastada do trabalho por motivo de saúde (provavelmente recebendo auxílio-doença do INSS, após os 15 primeiros dias pagos pela empresa). Somente após a alta hospitalar (final dos 6 meses) é que começam a contar os 120 (ou 180) dias de sua licença-maternidade.

Portanto, a empresa não arca com os 6 meses de internação como licença-maternidade. O custo do salário-maternidade, conforme a legislação vigente, é de responsabilidade do INSS, que o reembolsa às empresas ou o paga diretamente à segurada. A grande mudança é que o período de afastamento total da trabalhadora da empresa pode ser substancialmente maior, demandando maior planejamento do departamento de recursos humanos.