A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) reconheceu a nulidade de uma demissão por justa causa e condenou a empresa ao pagamento de R$ 8 mil em indenização por danos morais. O trabalhador havia sido dispensado sob acusação de conduta libidinosa nas dependências da empresa, mas a alegação não foi comprovada nos autos.

A decisão reafirma a importância da prova robusta para justificar penalidades extremas, como a dispensa por justa causa, que impõe graves consequências à vida profissional e pessoal do empregado. Segundo o acórdão, a mera suposição ou convicção subjetiva, sem evidência concreta, não pode respaldar uma acusação com potencial tão lesivo à honra e à dignidade do trabalhador.

O caso: acusação infundada e constrangimento público

De acordo com o processo, a empresa demitiu o funcionário com base no relato de uma faxineira, que afirmou ter encontrado o banheiro sujo após ele sair do local. Segundo seu depoimento, o trabalhador permaneceu no banheiro por cerca de 20 minutos. No entanto, não houve qualquer flagrante ou testemunha de comportamento inadequado. A empresa classificou o episódio como “incontinência de conduta”, uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT para demissão por justa causa.

Na ação trabalhista, o ex-empregado alegou que a acusação foi leviana e humilhante, tendo resultado em comentários jocosos entre colegas e em sérias consequências financeiras e psicológicas. Ele afirmou que foi exposto de maneira vexatória e que a empresa não apresentou nenhuma prova cabal da acusação, baseando-se apenas na “interpretação subjetiva da testemunha”.

A 5ª Vara do Trabalho de Jundiaí, em primeira instância, já havia julgado improcedente a justa causa, por entender que não ficou provada a falta grave atribuída ao trabalhador. Segundo o juiz, a testemunha (faxineira) não presenciou os supostos atos, apenas deduziu que a sujeira no banheiro teria sido causada pelo empregado por vê-lo saindo do local. Além disso, ela chegou a se afastar do vestiário, o que enfraqueceu a narrativa de sequência lógica dos fatos.

A decisão do TRT-15: ausência de provas e dano à dignidade

Ao julgar o recurso, a relatora do acórdão, juíza convocada Luciana Mares Nasr, acompanhou a decisão de primeiro grau. Ela destacou que, ao imputar uma acusação tão grave ao trabalhador sem comprovação, a empresa falhou em seu dever de provar a falta grave, conforme determina a legislação trabalhista.

“A empresa não se desvencilhou do encargo probatório que lhe incumbia, porquanto não houve prova cabal da autoria dos atos imputados ao reclamante”, afirmou a magistrada.

Sobre o pedido de indenização por danos morais, o colegiado ressaltou que, embora a reversão da justa causa não configure automaticamente o direito à indenização, neste caso específico, a gravidade da acusação — envolvendo supostos atos sexuais — extrapolou os limites do razoável. O tribunal concluiu que houve uma violação objetiva à honra e à imagem do trabalhador, agravada pelo fato de ter sido exposto perante colegas e dispensado sob um estigma.

A câmara fixou a indenização com base no princípio da razoabilidade, no valor de R$ 8.000,00, considerando o dano à reputação e o impacto emocional causado ao empregado.

Justa causa: o que diz a legislação?

A justa causa é a penalidade mais severa prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pois implica a perda de diversos direitos trabalhistas, como aviso prévio, multa do FGTS e seguro-desemprego. Segundo o artigo 482 da CLT, ela só pode ser aplicada em situações excepcionais, desde que devidamente comprovadas.

Entre os motivos possíveis para justa causa estão: ato de improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, condenação criminal do empregado, entre outros. Contudo, a jurisprudência é pacífica ao afirmar que o ônus da prova recai integralmente sobre o empregador, que deve demonstrar de forma clara e objetiva a falta grave cometida.

Conclusão: acusar sem provas custa caro

O caso julgado pelo TRT-15 reforça a necessidade de responsabilidade por parte das empresas na apuração de condutas que possam motivar demissões por justa causa. Imputações sem provas não apenas são juridicamente frágeis, como também expõem o empregador a condenações por danos morais.

Para advogados trabalhistas, gestores de RH e empregadores em geral, o recado é claro: antes de tomar uma medida extrema, é essencial garantir que existam provas concretas, imparciais e suficientes que sustentem a acusação. Caso contrário, além de não conseguir validar a justa causa, a empresa pode ser responsabilizada por danos à dignidade e imagem do trabalhador — como neste caso.